ENLACES A DIARIOS VENEZOLANOS

A todos los lectores del blog aquí les doy una dirección que contiene enlaces a los diarios venezolanos, los encontraran distribuidos por estado lo que facilita la búsqueda en el caso de investigaciones o de simple lectura. Para los visitantes del blog que no son venezolanos, la dirección también les es útil pues igualmente pueden encontrar los diarios de su país.

Que la disfruten:

http://www.prensaescrita.com/america/venezuela.php



La Estrategia del Océano Azul

La estrategia del océano azul fue definida en la Harvard Business Review por W. Chan Kim y Renée Mauborgne.

Los autores distinguen entre los océanos rojos, atestados de tiburones y llenos de sangre por las batallas que se producen, y los océanos azules, en los cuales no hay competencia, y por lo tanto se capta demanda nueva y se pueden conseguir clientes más rentables, sin pelear contra nadie.

De esta manera, los océanos rojos son mercados perfectamente definidos y aceptados por los competidores que participan en él, y que luchan en el mercado en base a esos parámetros.

Los océanos azules nacen normalmente a partir de los océanos rojos, a partir de una empresa que busca un beneficio no satisfecho en el mercado, y que puede contar con demanda.

 La competencia en sectores congestionados no es la forma de sustentar el alto desempeño; la verdadera oportunidad es crear océanos azules de espacio de mercado no disputado.

Por ejemplo, antes Guy Laliberte tocaba el acordeón, caminaba en zancos y tragaba fuego; ahora es parte de una de las exportaciones culturales más grandes de Canadá: Cirque du Soleil. Fundado en 1984 por un grupo de artistas callejeros, Cirque ha montado decenas de producciones que han sido vistas por unos 40 millones de personas en 90 ciudades alrededor del mundo. En 20 años, Cirque ha alcanzado ingresos que a Ringling Bros. and Barnum & Bailey, el principal circo del mundo, le tomó más de un siglo alcanzar.

 El rápido crecimiento de Cirque se produjo en un escenario improbable. El negocio del circo estaba (y todavía está) en larga decadencia. Formas alternativas de entretenimiento, como eventos deportivos, TV y juegos de video, le estaban haciendo una sombra cada vez mayor. Los niños, principal sostén de la audiencia de un circo, preferían los PlayStation a los actos circenses. También había un sentimiento creciente, impulsado por los grupos de derechos de los animales, contra el uso de éstos, tradicionalmente parte integral del circo. Por el lado de la oferta, los artistas estelares de los que Ringling y los otros circos dependían para atraer multitudes, muchas veces, podían fijar sus propios términos.

Como resultado, el sector fue golpeado por audiencias en constante reducción y costos crecientes. Más aún, cualquier nuevo participante en este negocio estaría compitiendo contra un rival formidable que había fijado el estándar del sector durante gran parte del siglo pasado.

 ¿Cómo logro Cirque aumentar rentablemente sus ventas 22 veces durante los últimos diez años en un entorno tan poco atractivo? El lema de una de las primeras producciones de Cirque es revelador: “Reinventamos el circo”.

Cirque no obtuvo sus ganancias compitiendo dentro de los confines del sector existente o robándoles clientes a Ringling y a los otros. En lugar de eso, creó un espacio de mercado no disputado que hizo irrelevante la competencia. Atrajo a un nuevo grupo de clientes que tradicionalmente no eran clientes del sector: adultos y clientes corporativos que se habían volcado al teatro, la ópera o el ballet y que, por ende, estaban dispuestos a pagar varias veces más que el precio de un boleto de circo convencional a cambio de una experiencia de entretenimiento sin precedentes.

 Para entender la naturaleza del logro de Cirque, es necesario reconocer que el universo de los negocios consta de dos distintivos tipos de espacio, que llamamos océanos rojos y azules. Los océanos rojos representan todos los sectores que existen hoy; el espacio de mercado conocido.

En los océanos rojos, las fronteras del sector están definidas y aceptadas, y las reglas competitivas del juego se comprenden bien. Aquí, las empresas intentan superar a sus rivales para apoderarse de una mayor porción de la demanda existente. A medida que el espacio se torna más y más congestionado, las oportunidades de utilidad y crecimiento se reducen. Los productos se transforman en materias primas y la creciente competencia hace que el agua se torne rojiza.

 Los océanos azules identifican a todos los sectores que no existen hoy: el espacio desconocido de mercado, no contaminado por la competencia. En los océanos azules la demanda se crea y no se disputa. Hay abundancia de oportunidades para el crecimiento rentable y además rápido. Hay dos maneras de crear océanos azules.

En unos pocos casos, hay empresas que pueden dar lugar a industrias completamente nuevas, como lo hizo eBay con el sector de remates en línea. Pero, en la mayoría de los casos, un océano azul se crea dentro de un océano rojo cuando una empresa modifica las fronteras de un sector existente.

Esto es lo que Cirque hizo. Al romper la frontera que tradicionalmente separaba el circo del teatro, generó un océano azul nuevo y rentable dentro del océano rojo del sector circense.

 Existe un patrón consistente de pensamiento estratégico detrás de la creación de mercados de sectores nuevos, que llamamos “estrategia de océano azul”. La lógica que subyace tras la estrategia de océano azul rompe con los modelos tradicionales enfocados en la competencia dentro de un espacio de un mercado existente. En realidad, se puede postular que las dificultades que muchas empresas encuentran cuando tratan de zafarse de la competencia radican en la incapacidad de los directivos para detectar las diferencias entre estrategias de océanos rojos y azules.

La comprensión de la estrategia de océano azul ayudará a las empresas de hoy en su lucha por prosperar en un universo de negocios en aceleración y en expansión.

Teoría de Tichy (Administración del Cambio Estratégico)

Esta teoría significa un esfuerzo de integración de las intervenciones estratégicas.

Las organizaciones están compuestas por tres sistemas: técnicos, políticos y culturales. Las herramientas con que cuentan, tales como estrategia organizacional, estructura y administración del talento humano, pueden ser utilizadas para alinear estos tres sistemas entre sí y con el medio.

Tichy parte de la observación de que muchas organizaciones están experimentando grandes cambios en el ambiente y enfrentándose a situaciones de incertidumbre, en ocasiones con estructuras y estrategias obsoletas, por lo cual deben entender mejor los cambios estratégicos. Además de afirmar que algunos administradores y consultores tienden a limitar su visión del cambio estratégico utilizando únicamente una perspectiva y olvidando a otras.

Los sistemas técnicos, políticos y culturales están interrelacionados y forman un sistema organizacional mayor, ya que algunos consultores ven el problema o situación a la que se enfrenta la empresa como un problema de producción, de sistemas o político, por lo cual es importante mantener los tres sistemas alineados para enfrentar las presiones del ambiente. Lo que significa que los sistemas deben apoyarse entre sí, no trabajar de manera aislada e independiente.

Tichy presenta tres herramientas básicas para alinear los sistemas técnicos, políticos y culturales:

a.- La misión y estrategia de la organización.

b.- La estructura y los procedimientos administrativos.

c.- Las practicas de administración de recursos humanos.

Estas herramientas pueden ser usadas para modificar o ajustar cualquiera de los tres sistemas. Típicamente, los ajustes técnicos, políticos y culturales, se presentan en ciclos. Existen muchas organizaciones que invierten mucho tiempo y recursos en estructurar y ajustar su sistema de producción.

Tichy recomienda los siguientes tres pasos para cambiar una organización desde su condición presente hasta un posible estado futuro:

-      Desarrollar una imagen de la organización deseada con su correspondiente alineación de los sistemas técnicos, políticos y culturales. (armar escenarios).

-      Analizar de manera separada cada uno de los tres sistemas.

-      Elaborar un plan para unir nuevamente los tres sistemas.

Para lograr los objetivos planteados existen múltiples enfoques, uno de ellos es la consultoría, por medio de intervenciones precisas en las áreas críticas en función de corregir elementos que produzcan distorsión en el desenvolvimiento fluido de los procesos. A continuación un pequeño bosquejo de cómo realizar la actividad cuyos resultados dependerá de la buena voluntad por parte de los actuantes.

 Conferencias de Investigación.

Este tipo de intervención implica reunir a toda la organización con la finalidad de clarificar los valores claves de la empresa, así como desarrollar nuevas maneras de percibir los problemas para articular una nueva visión de la organización.

Esta intervención es una poderosa herramienta para crear conciencia de los problemas organizacionales y las oportunidades actuales, así como para evaluar las directrices para llevar a cabo acciones futuras.

La operatividad de esta intervención implica la participación de todos los miembros de la organización, así como a los accionistas. Se debe realizar fuera del lugar de trabajo y en día no hábil, en sesiones que puedan durar dos o tres días. Ello no significa que los participantes deban estar recluidos esos días, dado que ello incrementaría los costos y dificultaría la operatividad de la intervención.

Estas sesiones se pueden llevar a cabo en horarios matutinos o vespertinos, lo cual permite al personal que retorne a su casa para continuar al día siguiente.  El objetivo de esta reunión es reflexionar sobre los logros y fracasos de la organización y analizar las causas de ello. Así se verificaran las experiencias anteriores y se podrá apreciar objetivamente la situación actual e investigar las posibles alternativas y estrategias que la empresa puede seguir.

Esta es una intervención reciente y representa una combinación de análisis del medio ambiente, desarrollo de ejercicios de “visión al futuro”, y además aplicar conceptos relacionados con el enfoque del sistema abierto.

La secuencia en que se debe aplicar esta intervención comprende los siguientes pasos:

- Preparación para la conferencia: sensibilización del personal por parte del consultor.

- Conducción de la conferencia: el consultor debe ser lo suficientemente hábil para coordinar la sesión de todo el personal d la agencia.

- Seguimiento de las expectativas creadas en la sesión de reflexión: esta tarea compete tanto al consultor como a la alta dirección de la empresa.

Administrando la Diversidad de Fuerzas de Trabajo.

Este programa de cambio pretende diseñar ciertas prácticas de recursos humanos enfocados a satisfacer diversas necesidades humanas. Importantes tendencias tales como el incremento del número de mujeres que trabajan, el desplazamiento de la población rural hacia las ciudades y los cambios en el nivel de escolaridad de los obreros, son factores que obligan a concretar con urgencia la práctica de políticas flexibles que permitan que la empresa se adapte a los cambios cada vez mas acelerados del entorno.

Es indudable que el nivel de escolaridad, sexo, edad e incluso la región a la que pertenezca, son factores que modifican el comportamiento del personal y por ende, la manera en la que se debe abordar determinada situación laboral.

Tanto la organización como el consultor deben diseñar un atractivo programa de apoyo a los empleados que les ayude a desempeñar de manera más adecuada su trabajo.

Desarrollo Transorganizacional.

Las tendencias del mundo real están orientadas hacia la globalización. Esta tendencia impulsa a diversos países a unirse para incrementar su competitividad. Se han creado bloques comerciales como la Unión Europea, la Cuenca del Pacifico o tratados de libre comercio entre países como México, Estados Unidos y Canadá.

Este fenómeno influye también sobre esta intervención, mediante el cual diversas organizaciones concretan convenios de colaboración mutua. Estos acuerdos se conocen como “alianzas estratégicas”.

Estos convenios de colaboración son cada vez más comunes, ya que permiten apreciar de manera integral la problemática de las organizaciones involucradas.

Estas tendencias se han extendido hacia las instituciones educativas que realizan convenios con organismos empresariales que benefician ambas partes, ya que los alumnos pueden realizar prácticas a su servicio social en las organizaciones y estas mantenerse actualizadas.

Actualmente es común ver alianzas estratégicas, fusiones o adquisiciones, como las llevadas a cabo por las Instituciones Financieras.

Calidad de Vida en el Trabajo.

La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización.

Los elementos de un programa típico de CVT comprenden aspectos tales como comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación de estos en el diseño de puestos.

Aparte de los programas tendientes a mejorar el sistema sociotécnico de trabajo, los programas CVT suelen hacer hincapié en el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.

Durante la evolución, la CVT utilizo la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar sus objetivos de eficiencia.

En cuanto al aspecto conductual y de desarrollo del personal, este incrementa sus niveles de educación, salarios e independencia, lo cual le permite cubrir necesidades más grandes en lugar de trabajar solo para ganar lo necesario.

Características de Calidad de Vida en el Trabajo.

a.- Trabajo Humanizado.

La CVT produce un ambiente laboral más humano. Trata de cubrir tanto las necesidades prioritarias de los trabajadores como las de otro nivel. Busca emplear las habilidades más desarrolladas de éstos y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades.

La CVT se basa en el principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe ser desarrollado y no solo utilizado. Más aun según este enfoque, el trabajo no debe implicar condiciones negativas, ni constituir una presión excesiva, ni perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en otras actividades vitales, como los de ciudadano, conyugue o padre.

Fundamentalmente, el trabajo humanizado presupone que se debe ofrecer lo mejor para los trabajadores, los empleos, la tecnología y el ambiente. No es una acción única que se mantiene indefinidamente. Por el contrario, se necesita un reajuste continuo de esos factores con el fin de mantener ese equilibrio.

b.- Experimentos Sociotécnicos.

La frase calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados Unidos al final de la década de 1960 para tratar de solucionar el estrés en las empresas causado por la pobre calidad de vida en el lugar de trabajo, lo cual dio lugar a numerosos experimentos innovadores, tanto de la calidad de vida laboral como los sistemas sociotécnicos enriquecidos. Dichos experimentos se llevaron a cabo en las empresas Volvo (suecia) y en General Motors (Estados Unidos), ambas empresas del ramo automotriz, además de otro realizado en general Foods de Topeka (Estados Unidos). La información obtenida mediante esos experimentos da una idea de lo que se has aprendido de cada uno.

¿Cuáles son los criterios en que se basa el diseño sociotécnico de las organizaciones?

1.                Integrar funciones de apoyo en el trabajo diario, tales como: mantenimiento, control de calidad, procesos sociales como conflictos, liderazgo y motivación).

2.                Diseño del trabajo que constituye un desafío. Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación, diagnostico, etc. Además, la tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios.

3.                Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje. Se debe considerar la conformación de grupos semiautónomos de trabajo y pagar por lo que el personal aprende y no por lo hace.

4.                En este enfoque, los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes, es decir, son responsables de desarrollar grupos y de facilitar la toma de decisiones por éstos.

5.                Por último, si se cuenta con información disponible en todos los niveles organizacionales, la toma de decisiones se da lo más cerca posible al problema, además de que se crea un sistema permanente de retroalimentación del desempeño.

c.- Enriquecimiento del Trabajo.

Significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. Sin embargo, el termino ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo; asimismo, es una ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía. La diferencia entre estas dos ideas permite presuponer que el enriquecimiento del trabajo se encamina a satisfacer necesidades de más alto orden, mientras que la expansión se concentra en agregar tareas al trabajo del empleado con el fin de incrementar su variedad. Los dos enfoques pueden mezclarse entre sí, tanto expandiendo el numero de tareas como agregando más motivadores en un doble intento de mejorar la CVT.

Se refiere a la Carga Vertical, es decir, incrementar los factores intrínsecos en el trabajo. La carga vertical aumenta la responsabilidad de la toma de decisiones, la autonomía y la planeación del trabajo. También se utiliza como termino Carga Horizontal, para referirse al aumento de variedad de habilidades para el trabajo, pero no incluye responsabilidades adicionales de toma de decisiones. La carga Horizontal agrega más habilidades mediante la rotación de trabajos en el mismo nivel organizacional. Algunos psicólogos utilizan el termino Ampliación de trabajo para referirse a las cargas Verticales y Horizontales.

Hasta donde concierne al personal y a los resultados de trabajo, la alta motivación interna del trabajo significa que el trabajador pondrá un gran esfuerzo en el trabajo. El comportamiento de alta calidad en el trabajo significa que la productividad será elevada y la calidad satisfará las expectativas del cliente. La alta satisfacción en el trabajo, bajo abstencionismo y poca rotación son de por si explicativos de cómo resulta el trabajo. Por supuesto, todos estos resultados son deseables como el resultado ultimo del trabajo.     

El Enriquecimiento del Trabajo se especifica cuidadosamente con una lista de cierto personal y resultados de trabajos que trascienden del enriquecimiento del trabajo. Avanzando hacia los estados psicológicos críticos, las dimensiones del trabajo núcleo y los conceptos de utilización. De acuerdo con la teoría todos estos factores se entrelazan en una cadena casual.

Referencia: La consultoria – Kubr, Milan – 2006 (libro patrocinado por la OIT)

Aprobado proyecto para construccion del satelite VRSS - 1

28/04/11.-La Comisión de Ciencia, Tecnología e Innovación de la Asamblea Nacional aprobó este jueves la propuesta de Contrato Comercial entre China y Venezuela para la construcción, lanzamiento y monitoreo del Satélite de Observación VRSS-1.

El vicepresidente de la Comisión, Giovanni Peña, representante del Partido Socialista Unido de Venezuela en Barinas (PSUV), destacó que el satélite permitirá observar la tierra y los fenómenos que en ella ocurren desde diversos ángulos, predecir la ocurrencia de eventos o contingencias que tengan incidencia en todas las formas de vida en el planeta y, en especial, en el Hemisferio Sur.

“Permitirá estudiar los cambios que ocurran en los suelos y su incidencia en la producción alimentaria, así como los posibles usos que pueden darse al territorio en general”, subrayó el parlamentario.

También hará posible observar los movimientos de la corteza, prever emergencias como consecuencias de las lluvias, ocurrencia de desastres como consecuencia de sequías y calor excesivo, “estamos apuntando en estos casos de la seguridad ciudadana en sus respectivos territorios”.

Formación de Talento

La propuesta contempla la formación de personal venezolano, la cual ya fue iniciada con el estudio, construcción y lanzamiento al espacio aéreo del Satélite Simón Bolívar, en enero de 2005, para el desarrollo de las Telecomunicaciones a través de empresas autorizadas para el uso pacífico del espacio ultraterreno, expresó Peña.

El Acuerdo de Cooperación incluye también el traspaso del conocimiento científico y tecnológico de acuerdo con lo que establece el Artículo 110 de la Constitución, donde se reconoce el interés público de la ciencia, tecnología e innovación necesarias para garantizar la seguridad y soberanía del país.

El contrato comercial asciende a 140 millones de dólares, los cuales serán ejecutados con recursos del Fondo de Desarrollo Nacional (Fonden).

fuente: http://www.ciudadccs.info/?p=166749