martes, 28 de diciembre de 2010

KEYNES Y KALECKI

Keynes y Kalecki fueron contemporáneos, y en esencias, sus teorías tienen muchas similitudes, pese a que Kalecki basó su estudio en Carlos Marx y Keynes la basa en los clásicos de la economía, pero a su vez tienen diferencias importantes también; en cuanto a la intervención del Estado en la economía Kalecki está a favor de esta, ya que para él el Estado funciona como un promotor del consumo. Es importante aclarar que para Kalecki a diferencia de Keynes el consumo lo divide en consumo de los trabajadores y consumo de los capitalistas, así que la inversión pública se va directamente al fomento de dicho consumo de los trabajadores, esto inevitablemente trae beneficio a los capitalistas.
Ya desde la década de los treinta Michael Kalecki sostenía: "la expansión del equipo capital, es decir, el incremento de la riqueza nacional trae consigo la depresión, en el curso de la cual se demuestra que la riqueza adicional sólo tiene carácter potencial. Esto se debe a que una parte considerable del equipo capital está ocioso y sólo vuelve a ser útil en la siguiente fase de alza". Esta afirmación arroja alguna luz sobre el problema de la intervención anticrisis del gobierno por medio de la inversión pública. Si actualizamos lo dicho por Kalecki hace décadas, tenemos que sostener que en el momento actual el incremento de la riqueza es mundial y no sólo nacional, persisten la depresión y el auge por lo tanto, esa riqueza adicional mantiene su carácter potencial, pues es claro que parte de ella, sobre todo en la depresión, se desperdicia.
Kalecki escribe que los gobiernos debían de intervenir para contrarrestar la crisis, encontramos que actualmente ha cambiado la estrategia, pues más bien reducen la inversión pública ya que la anterior política basada en el gasto público deficitario ha dejado de jugar el papel motor para la salida de la depresión. Lo que no ha cambiado, siguiendo con el anterior autor es que los capitalistas se siguen moviendo bajo los mismos principios: "Es así como los capitalistas en su conjunto determinan sus propios beneficios por medio de la magnitud de su inversión y de su consumo personal. En cierto modo son los `forjadores de su propio destino' pero la manera como lo forjan está determinada por factores objetivos, por lo que en definitiva, las fluctuaciones de los beneficios son inevitables".
Kalecki pone el acento básicamente en los aspectos objetivos sin dejar de tener su parte los aspectos subjetivos, las fluctuaciones que él señala de los beneficios efectivamente son inevitables. En el sistema capitalista son los empresarios los forjadores no sólo de su propio destino sino del conjunto de la sociedad. En tanto los trabajadores, de lo anterior se desprende, que mucho más ahora que antes, son sujetos pasivos de la historia, que hoy se escribe día con día en el marco de la globalización. Y ya sobre estos aspectos de la inversión y sus efectos, para Kalecki, según Joan Robinson un hecho cierto, ello nos permitirá explicarnos las crisis en el momento actual que: "la aceleración del ritmo de inversión real no puede durar indefinidamente. Cuando el ritmo de inversión deja de crecer, el nivel de beneficios corrientes deja de aumentar. Pero el volumen de capacidad productiva que compite para vender sigue creciendo de modo continuo. Por esta razón el tipo de beneficio deja de crecer con lo que el auge llega a su fin. La prosperidad no puede durar siempre, la tragedia de la inversión es que provoca la crisis precisamente porque es útil". Kalecki, acababa su razonamiento con una frase "sin duda, mucha gente considerará que esta teoría es paradójica. Pero no es la teoría la que es paradójica sino su objeto la economía capitalista". Es en este esfuerzo de abstracción kaleckiano, donde se resume el desarrollo real de la economía capitalista que hoy a nivel mundial sigue las mismas pautas, pues si bien el ritmo de inversión puede dejar de crecer, la misma capacidad productiva instalada sigue produciendo en forma creciente aunque llegado un momento los beneficios disminuyan, porque la paradoja es, de acuerdo con Kalecki, el que en la economía capitalista al crecer la inversión crecen los beneficios, pero, llegado un momento, ese creciente volumen de producción deja de venderse en parte, con lo que, como consecuencia, decrecen los beneficios y el auge termina. Las razones que determinan la inversión del capitalista son las que al mismo tiempo permitiendo el auge llevan posteriormente al sistema a la crisis.
Más adelante para redondear estas ideas Kalecki escribió "... cuando la producción de bienes de inversión aumenta la producción agregada se incrementa en la misma cantidad pero, además, hay un incremento adicional debido a la demanda de bienes de consumo realizada por los nuevos trabajadores incorporados a las industrias de bienes de inversión. El consiguiente aumento del empleo en las industrias de bienes de consumo lleva a un mayor incremento de la demanda de bienes de consumo. Los niveles de producción agregada y de beneficio de unidad output se irán elevando hasta el punto en que el incremento de los beneficios reales se igualen al incremento de la producción de bienes de inversión". Sólo que ahora habría que señalar que nos encontramos con las siguientes paradojas agregadas a la que ya señalaba Kalecki, pues si bien puede haber un incremento adicional de la inversión los trabajadores que se incorporan al proceso productivo lo hacen proporcionalmente en menor número. Esto significa que se incrementa la producción de bienes y servicios desplazando mano de obra, por lo que las industrias de bienes de consumo se enfrentan justamente a la disminución de la demanda de bienes. Aunque, sigue vigente la observación de Kalecki, pues en el auge se eleva el nivel de producción hasta el momento en que los beneficios reales que reporta se igualan al incremento de la producción de bienes de inversión, punto en el cual se seguirá elevando la producción al haber incremento de bienes de inversión porque ya ahora la producción agregada no traerá una demanda agregada sino más bien oferta que no encuentra salida, esto es, no se realiza parte de ella y por ello caerán los beneficios.

Fuente: Planificación para el Desarrollo. De Jaime Ramírez Faúndez

lunes, 20 de diciembre de 2010

Clima Organizacional


De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Basándonos en las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).
El clima se refiere al medio de trabajo y refleja las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos en las empresas y su comportamiento varía según estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con el lugar de trabajo. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre las características personales y organizacionales, induciendo determinados comportamientos en los individuos, los cuales impactan en el desempeño de la organización.
Entonces podemos decir que el Clima Organizacional es el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:

- Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
- Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
- Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.)

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura de una organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones antes señaladas que los miembros tenían respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Para que una persona pueda trabajar bien, debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, satisfacción, adaptación, innovación, etc. Entre las consecuencias negativas, estarían: inadaptación, alta rotación, absentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta por tanto son interdependientes. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
Se reconocen varios tipos de clima (gerencial), entre ellos tenemos:

· Clima de Tipo Autoritario:

El clima (Gerencial) autoritario o explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

El clima (Gerencial) autoritario, paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

· Clima de Tipo Participativo:

El clima (Gerencial) participativo, consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

El clima (Gerencial) participativo o participación en grupo: Existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal, ascendente, descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor; supervisado) se basan en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

Los sistemas, Autoritario explotador y el sistema Autoritario paternalista: Corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable.
Por otro lado, los climas; Participativo consultivo y el participativo o participación en grupo: Corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
El punto de partida básico, es entender que la organización como invento del hombre ha logrado transformar la humanidad y la concepción del hombre y el trabajo, por lo que debemos buscar en ella la posibilidad que el propio hombre realice su transformación fundamental a través del trabajo armónico con otros seres humanos.

martes, 14 de diciembre de 2010

La Salsa y La Economía

El manejo del dinero en la casa, la economía personal, el cuanto se gasta diario o simplemente “el diario”, son para el común de las personas sinónimos del quehacer cotidiano. Todos de alguna manera aprendemos un poco de administración en nuestras vidas, usualmente es el producto de la praxis domestica que varía de familia en familia e incluso entre personas que no la tienen, en fin, es una manera de vivir y de sobrellevar el trajinar de la cotidianidad.
Cuando los gobiernos cometen la estupidez de subir los impuestos solo para mantener su tren de gastos, como aquello de bombardear a gente al otro lado del planeta en vez de mantener las escuelas de gratis, arrollan su propia economía ello por no entrar en detalles pues la idea de este escrito se concentra en el ciudadano de a pie. El movimiento de un dedo del Estado provoca una ventolera en los bolsillos de quien camina por la avenida, cual ventisca en medio de una tormenta de nieve que crea el efecto de bajar aun más la temperatura, la llamada “sensación térmica” es decir, no está haciendo tal o cual temperatura pero se siente “fuerte”.
El común de los mortales no tiene muchas o razonables o amplias posibilidades económicas como para considerar al nivel del desprecio los precios de las cosas que necesita o quiere, y es ahí donde encontramos al gerente que no sabe que lo es. Cuando este llega al mercado, “estira” el presupuesto y logra balancear el estomago sobre filo del billete que le queda, eso, en el caso de los que realmente están en niveles económicos bajos porque lamentablemente, existen muchos que teniendo posibilidades económicas aunque no amplias les gusta vivir como un pacha y la culpa de no lograrlo es del gobierno, como siempre. (El yo no fui por delante)
La gente que vive y siente la borrasca económica genera en torno a su mundo historias que se transmiten de generación en generación y cultura administrativa de supervivencia que va más allá de su propia conciencia; la práctica hace al hábito y la costumbre sustituye a la conciencia. Se lleva en la sangre y se convierte en cultura, trascendiendo al origen.
La cultura usualmente arrastra las vivencias a todos los aspectos que ella comprende; el arte, la literatura, el léxico, los modales o la música. En nuestro continente la cultura del Caribe nos mueve fuertemente a la música, la llevamos en la sangre y las pasiones ponen el ritmo y la letra, plasmamos nuestra realidad en ella llegando incluso a bailar nuestros dolores, “Es la tristeza que me hace sonreír” decía el poeta y parte de esa realidad es económica, y si, nuestra música caribeña recoge esa vivencia y así es como llegamos a disfrutar de nuestra falta de presupuesto o del como nos resolvemos el problema, a lo caribeño claro está.
Dicho lo dicho y asociando la economía con la música les dejo para su deleite, una pequeña selección de temas que le recordaran que a veces andamos cortos de dinero y digo a veces porque “el eco de un tambor fue el que me hizo olvidar”… para ustedes de mi colección Salsa Brava el numero 151: La Salsa y La Economía. Pueden descargarlo Aquí o del blog salsamayor.blogspot.com

martes, 7 de diciembre de 2010

Nuevo Blog

A todos los amigos visitantes de este blog que le guste la musica latina les invito a visitar mi nuevo blog http://salsamayor.blogspot.com/  esta comenzando, pero arranca con todo.
de inicio una muestra de como suena la salsa en el mundo... descargalo Aqui

Que lo disfruten

domingo, 5 de diciembre de 2010

La Gerencia

La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Sisk y Sverdlik (1979) expresan que: ...El término (gerencia) es difícil de definir: significa cosas diferentes para personas diferentes. Algunos lo identifican con funciones realizadas por empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a un grupo particular de personas. Para los trabajadores; gerencia es sinónimo del ejercicio de autoridad sobre sus vidas de trabajo...
En muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que desenvolverse como administrador, supervisor, etc. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Crosby (1988), define a la gerencia como "El arte de hacer que las cosas ocurran". Por su parte Krygier (1988), la define como un cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una organización. En la actualidad, existe consenso al señalar que el término gerencia se puede definir como un proceso que implica la coordinación de todos los recursos disponibles en una organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para que a través de los procesos de: planificación, organización, dirección y control se logren objetivos previamente establecidos.
De esta manera, se puede distinguir tres aspectos claves al definir la gerencia como proceso: en primer lugar, la coordinación de recursos de la organización; segundo la ejecución de funciones gerenciales o también llamadas administrativas como medio de lograr la coordinación y, tercero, establecer el propósito del proceso gerencial; es decir, el dónde queremos llegar o que es lo que deseamos lograr. Para seguir adelante en la organización es necesario saber por qué y cuándo es necesaria la gerencia, qué hace y cómo lo hace.
La gerencia es responsable del éxito o fracaso de una empresa, es indispensable para dirigir los asuntos de la misma. Siempre que exista un grupo de individuos que persigan un objetivo, se hace necesario trabajar unidos a fin de lograr el mismo. Por otra parte, los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerencia debe proveer liderazgo para la transformación de ese grupo en un verdadero equipo.
Al analizar las funciones gerenciales encontramos la respuesta al qué hace la gerencia. Cuando estudiamos la gerencia como una disciplina académica, es necesario considerarla como un proceso que puede ser descrito y analizado en términos de varias funciones fundamentales. En ese sentido Sisk y Sverdlik (1976), señalan que al describir y estudiar cada función del proceso separadamente, podría parecer que el proceso gerencial es una serie de funciones separadas, cada una de ellas ajustadas y encajadas en un compartimiento aparte, sin embargo esto no es así, aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, debe ser subdividido, y cada parte que lo compone discutida separadamente en la práctica, un gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar simultáneamente, o al menos en forma continuada, todas o algunas de las cuatro funciones: planeamiento, organización, dirección y control.
Cuando la gerencia es vista como un proceso la planificación es la primera función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados, los medios necesarios para lograr esos objetivos son presentados como planes. Estos planes determinan el curso de la organización y proveen una base para estimar el grado de éxito probable en el logro de los objetivos. Para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que éstos han sido preparados, es necesario crear una organización la cual señale una estructura de funciones y una división del trabajo. Es función de la gerencia determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la realización de los planes elaborados. La clase de organización que se haya establecido determina, en gran medida, el que los planes sean apropiada e integralmente ejecutados. La tercera función gerencial, es la dirección considerada como una actividad que tiene que ver con los factores humanos de la organización la cual envuelve los conceptos de: liderazgo, toma de decisiones, motivación y comunicación. La última fase del proceso gerencia es el control, la cual tiene como propósito inmediato medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación con los patrones de actuación, y como resultado de esta comparación, determinar si es necesario tomar acciones correctivas que encaucen la ejecución en línea con las normas establecidas.