domingo, 27 de febrero de 2011

Gobierno de EEUU cerró 84.000 sitios web "por error"

El problema se produjo cuando las autoridades bloquearon "sin darse cuenta" un dominio de un proveedor de acceso, Free DNS, a través del cual corrían estos subdominios que no debían haber sido clausurados
Los propietarios de los sitios web bloqueados se vieron sorprendidos este fin de semana, cuando les apareció en la pantalla de su web un aviso que decía: "la publicidad, distribución, recepción y posesión de pornografía infantil constituyen un delito federal, que conlleva penas de hasta 30 años de prisión y multa de 250.000 dólares (184.168 euros)"
Según el blog TorrentFreak, el propietario de Free DNS explicó en su web que "nunca han tenido cabida este tipo de abusos en un servicio DNS y que están trabajando para que todo vuelva a la normalidad lo antes posible"
La mayoría de los subdominios afectados son páginas web personales o sitios de pequeñas empresas
Asimismo, una búsqueda con Bing mostró cómo estos sitios inocentes fueron señalados de promover la pornografía infantil. Muchos de ellos ya se han apresurado a anunciar en su página que no tienen nada que ver con el tema.
Al cabo de una hora el dominio fue restablecido y poco a poco los subdominios han ido recuperando la normalidad, pero no será hasta dentro de 3 días cuando vuelvan todas las páginas a su actividad normal
A pesar del error masivo con estos sitios web, desde el Departamento de Seguridad Nacional de Estados Unidos afirmó en una nota de prensa que "están orgullosos de sí mismos por haber podido bloquear los diez nombres de dominio que están relacionados con la pornografía infantil"



(fuente: http://www.gobiernoenlinea.ve/noticias-view/ver_detalles.pag?idNoticia=99385#
Yvke Mundial / 18-02-2011)

Esto es una pequeña muestra de la clase de "libertad" y "seguridad" que en la "era digital" ofrecen los gringos, irresponsables dañando la vida de muchos impunemente, segun ellos por la seguridad de todos... usted tiene derecho a su opinion, pero a mi no me gustan esas "ayudas", por que suenan a "fuego amigo".

Una respuesta para patricia

Mi amiga patricia realizo una pregunta, palabras más palabras menos, acerca de si lo interno del ser humano influye en la toma de decisiones gerenciales. He aquí una respuesta…
La cara oculta de la luna no por carecer de luz deja de ser parte de la luna, ciertamente lo interno de la persona que le corresponde tomar las riendas influye en sus opiniones y sí, yo también he visto "personajes" que la corbata le ahorca las ideas. Pero cuando se habla del crecimiento de la organización pues... aquí cambia un poco el razonamiento. Me explico.
Muchas veces uno considera que las decisiones que se toman no son las correctas para la organización, pero gerencialmente hablando eso puede ser correcto pues existe la retirada táctica (sin olvidar que también existe la estupidez manifiesta). Ahora bien, ser gerente va mas allá de mero hecho de disponer de recursos y distribuirlos, implica conocer el entorno y para ello sin proponérselo se aplica la filosofía (el amor al conocimiento), puede ser que se tenga la pasión por lo que se hace y se actúa de buena fe con independencia de los resultados, igual puede ser que se tenga amor al poder que indefectiblemente llevara a la toma de decisiones "políticas" en procura de los intereses personales, y es aquí donde se llega a la bifurcación del camino. (En cristiano se llega al “llegadero”)
Considerando de todos actuamos en función del interés personal por muy filantrópico que se sea, existen un par de alternativas nada mas pues la vida no da medias tintas, la naturaleza no perdona, o está en sintonía con la organización o no, todo lo que hagas o digas puede ser usado en tu contra. Solo y de frente a la toma del camino es todo tu bagaje el que moverá tu mente.
Existe una canción de ángel canales *, en la cual el dice "en la vida hay dos caminos que escoger, es lo que siempre ha brindado, si escoges el equivocado, adiós y que te vaya bien", razón no le falta.
En todo caso, para ser buen gerente hay que tener mentalidad de futbolista; se debe sudar la camiseta del equipo que te paga y trabajar en equipo. Tus capacidades harán la diferencia.
Seguro habrán cantidades de personas que estarán en desacuerdo y pensara que la organización va primero, bien, la organización también piensa así y cuando lo hace, tu pierdes el empleo. ¿o no?

* "la vida es una caja de sorpresas" - Canales, el diferente (1982)

domingo, 20 de febrero de 2011

FILOSOFÍA Y GERENCIA. Equipo 6

I. TÉRMINOS FILOSÓFICOS RELACIONADOS CON LA GERENCIA
A continuación se presenta un grupo de términos filosóficos, tomados de Wikipedia, que ayudan a entender como la filosofía es un componente fundamental de la teoría de la gerencia:
EPISTEME
Conjunto de las relaciones que pueden unir, en una época determinada, las prácticas discursivas que dan a lugar a las figuras epistemológicas, a unas ciencias, a unos sistemas formalizados.
PARADIGMA
Paradigma es un modelo o patrón en cualquier disciplina científica u otro contexto epistemológico.
DISCURSO
Es un mensaje verbal y oral dirigido a un público. Su principal función es comunicar o exponer con el objetivo principal de persuadir.
TEORÍA
Es una construcción mental simbólica, verbal o icónica, de naturaleza conjetural o hipotética que induce a pensar de un nuevo modo, al completar, unificar, sistematizar o interpretar un cuerpo de conocimientos que hasta el momento se consideraban incompletos, imprecisos, inconexos o intuitivos
ENFOQUE TEÓRICO
Conjunto de conocimiento relacionado con una ciencia que permite tener una amplia visión y seleccionar aquel que más se adapte a las necesidades del momento, bajo ciertas normas de conocimiento teórico y bajo ciertas formas de acción o método. De esta manera, toda la gestión tiene una coherencia que la hace más legítima y sistemática.

II. ASPECTOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR AL DISEÑAR O REDISEÑAR UNA ORGANIZACIÓN
Existe una serie de aspectos que deben ser considerados al diseñar o rediseñar una organización, los cuales pueden ser resumidos en el Rombo Filosófico.

EL ROMBO FILOSÓFICO

Fuente:  Bedard, R. (1996), citada por Castillón, S. (2008) en su artículo Administración y Sabidurías. Esbozando algunos Nexos, Universidad EAFIT, N° 149, Colombia.

Según Bédard, el Rombo Filosófico comprende cuatro dimensiones filosóficas: la praxeología, la epistemología, la axiología y ontología.
Las cuatro dimensiones no están separadas sino son parte de una misma realidad. Están en interacción de una manera armoniosa. Son complementarias y están interrelacionadas. La ontología funda y condiciona las otras tres. Están íntimamente articuladas y son convergentes, cada una condicionada por la presencia de las otras. Los gerentes deben considerar las dimensiones del Rombo Filosófico al momento de diseñar las organizaciones sin olvidar el componente metodológico.
III. ARQUEOLOGÍA DEL PENSAMIENTO GERENCIAL
En esta parte del resumen se presentan una serie de tips sobre la evolución del pensamiento gerencial, desde las primeras civilizaciones hasta nuestros días. Como se puede notar el conocimiento y el progreso gerencial ha sido cumulativo y ha ido adaptándose a las exigencias del entorno en la búsqueda de solucionar problemas de gestión y de la sociedad.
GERENCIA DEL PALEOTICO AL NEOLÍTICO
-        Organización para buscar el alimento, resguardo de la vida y seguridad de la familia.
-        Creación de herramientas para mejores estadios de vida.
-        Conformación de estructuras a través de la dirección de grupos.
-        Presencia de reglas conscientes e inconscientes.
GERENCIA DE LAS GRANDES CIVILIZACIONES
-        Se observa un traslado de las organizaciones con cierta descentralización a una gerencia gubernamental.
EGIPTO
-        Las pirámides muestran habilidades gerenciales. Hicieron tareas con recursos disponibles. Uso de masa de trabajadores.  Efectividad gerencial.
-        Uso de herramientas de planificación, organización y control.
-        Logística.
-        Reconocimiento de la importancia de la especialización.
-        Biblia: Éxodo: Gestión de grupos, liderazgo, 10 Mandamientos (reglas).
CHINA
-        Los príncipes tenían que gobernar bien sus reinos.
-        Sistema administrativo y gerencial basado en el orden, servicio a la comunidad y con visión hacia resolución de problemas de la administración pública.
ROMA
-        Estrategia como ciencia militar.
-        El emperador máximo líder.
-        Organización de los ejércitos.
-        Uso del poder para asegurar existencia del Estado.
-        Estructura organizativa autoritaria basada en funciones con una organización social patriarcal.
-        Gerencia fundamentada en los magisterios con orden jerárquico
-        Gerencia basada en valores.
GRECIA
-        Platón estableció primeras bases de los pasos científicos para resolver un problema.
-        Universalidad de la gerencia usando la dirección como habilidad a ser desarrollada para separar el conocimiento técnico de la experiencia.
-        Jerarquización de la organización (Jefe + subordinados)
-        Referencia a la ventaja competitiva. RRHH
-        Gerencia de negocios públicos y principio de la especialización.
-        Aristóteles da indicios de lo que es hoy el Cuadro de Mando Integral.

GERENCIA DEL SIGLO XV-XIX
-        En el siglo XV Venecia centro de negocios por intercambio comercial. Desarrollo de empresas.
-        Primeras publicaciones sobre administración de manera científica.
-        Énfasis en el campo industria y empresarial.
-        Adam Smith padre de la Ciencia Económica influyó en los cimientos de la gerencia al aportar la toma de decisiones, administración de recursos, organización de actividades para lograr un objetivo (división del trabajo), centró la gerencia en la búsqueda de la productividad para beneficio individual y colectivo.
-        Carlos Marc (El Capital) explica que la base del sistema capitalista es la explotación del proletariado que obtenía la plusvalía y era llevada por la burguesía. Necesaria una revolución en la organización.
-        James Watt y Mathew Boulton desarrollaron herramientas técnicas de producción como la estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidad analítica y planificación del trabajo.
GERENCIA DEL SIGLO XX
TEORÍA CLÁSICA
Se desarrolló en USA durante los gobiernos de Roosevelt y Wilson. Esta escuela se divide en cuatro corrientes las cuales tratan de establecer principios de aplicación universal analizando la naturaleza y la estructura de la administración:
(1)   Escuela de  Administración Científica
-        Administración científica de Taylor aportar a la gerencia la organización científica del trabajo (administración de tiempos, estímulos al trabajador + productivo con incentivos en la remuneración).
-        División del trabajo en una estructura jerárquico-piramidal, departamentalización con valores como el orden, la disciplina, la obediencia y la motivación.
(2)   Escuela de  Administración Clásica
-      Henry Fayol padre de la teoría clásica de la administración por sistematizar el comportamiento gerencial en todas las actividades de una empresa: 1) técnica (producción/fabricación), 2) comercial (compra-venta), 3) financiera (uso del capital), 4) contables (balances y costos), 5) seguridad (protección de bienes y personas) y 6) administrativa (prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar). Estableció 14 principios de administración.
(3)   Escuela Empirológica de Ernest Dale
-      La gerencia no debe basarse en la experiencia práctica sino que deben realizarse investigaciones. Plantean la enseñanza con casos reales.
(4)   Escuela Burocrática
-        Weber considera que la organización está dirigida a alcanzar metas – administración de burocracias.
-        El Discurso burocrático se refiere a actividades regulares en organizaciones donde se establecía una jerarquía formal, regida por reglamentos y líneas de autoridad donde la burocracia no buscaba perfección sino sistematización.
ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS
-        Elton Mayo exponente de la escuela conductista (humanización en la organización)
-        Considera al hombre y su interacción con el entorno como elementos para la satisfacción y aportes dentro de los sistemas y organizaciones.
-        Los gerentes trabajaron en función de los procesos y premios del grupo.
-        Renació el interés por la dinámica de grupos.
ESCUELA ESTRUCTURALISTA
-        Analiza las relaciones de las organizaciones con el sistema social que las rodea. Analiza los grupos formales e informales dentro de las organizaciones.
-        Representantes de esta Escuela Ralf Dahrendorf, Renate Maintz y Amitai Etzioni.
ESCUELA CONDUCTISTA
-        Abraham Maslow, Douglas McGregor y Frederick Herzberg escribieron sobre la superación personal de los individuos.
-        Teoría de la Motivación de Abraham Maslow. Pirámide de Necesidades. Superación personal de las personas.
-        MacGregor expresa que los gerentes de la Teoría X presuponen que es necesario presionar, amenazar y controlar a las personas para alcanzar los objetivos. Son autoritarios. Los gerentes de la Teoría Y motivan e integran a su personal, desarrollan la creatividad. Son democráticos. Se fundamenta en la gerencia compleja.
-        Herzberg planteó factores que motivan, desmotivan o no motivan al factor humano dentro de las organizaciones.
TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN
-        Tiene como objetivo central descubrir  las limitaciones de la racionalidad humana.
-        El hombre Administrativo se comporta con racionalidad y busca obtener resultados satisfactorios. El hombre Económico  actúa racionalmente y busca maximizar el beneficio.
-        James March y Herbert Simon plantearon patrones de conducta sobre todo en el área de la comunicación.  Desarrollaron la Teoría de la Decisión.
ESCUELA SISTEMÁTICA
-        Agrupa la Cibernética, la Teoría Matemática de la Administración, Teoría de las Contingencias y  la Teoría de Sistemas.
-        Sus representantes fueron Johann Von Neumann, Ludwig Von Bertalanffy, Daniel Katz, Robert Kahn
-        Enfoque sistémico.
ESCUELA MATEMÁTICA
-        Plantea que la toma de decisión es un proceso que puede ser traducido en fórmulas matemáticas, realiza modelos matemáticos para solucionar problemas administrativos.
-        Tiene dos ramas: la Cibernética donde destacan Norbert Wiener y Arturo Rosenblueth y la  Operacional donde se aplican  modelos de programación lineal, teoría de colas, etc.
SITUACIÓN ACTUAL – TRANSMODERNIDAD
-        Surge la Escuela de Planificación Estratégica.
-        Teorías como Teoría Z, Teoría de las Limitaciones, Calidad Total, Reingeniería de Procesos, Teoría de la Excelencia.
-        Peter Drucker indica que el desafío de la sociedad poscapitalista será la productividad del trabajo del saber y del trabajador del saber.
-        Michael Porter desarrolló estrategias competitivas (Estrategias Genéricas de Porter, Análisis de las cinco Fuerzas, La Cadena de Valor.
-        Globalización y competitividad. Sociedad de la información. TICs.
-        Creación de conocimientos y velocidad de aprendizaje claves para el éxito.
-        La actividad intelectual, productora de conocimientos y uso creciente de la información y conocimiento para innovar son elementos de supervivencia de las organizaciones.
-        Involucra cambios en el pensamiento gerencial.
-        Se desarrolla el Benchmarking, escisiones, segregaciones, spinoff, joint ventures o alianzas estratégicas, outsourcing, calidad total, coaching, reingeniería de procesos para lograr empresas eficientes, productivas y rentables.
-        Surge la planificación gerencia transformacional (PGT).
-        Además de dimensiones tradicionales de la planificación estratégica se incluyen elementos humanizantes.
-        Flexibilidad del nuevo paradigma.
-        El PGT incorpora al individuo como dimensión basada en la mecánica cuántica.
-        Se incorpora la dimensión del ambiente.
IV. MODERNIDAD, POSTMODERNIDAD Y TRANSMODERNIDAD
            La descripción de estos períodos incluye palabras que ayudan a entender los paradigmas presentes en cada uno de ellos y como éstos han influenciado la gestión gerencial.
MODERNIDAD
Modernidad, según Dussel, E., “es un concepto basado en el dominio y la exclusión del otro: la periferia, los indígenas, el pueblo, las mujeres, los pobres…”.
De acuerdo a Rodriguez, R., es el período de la economía industrial, del predominio de la jerarquía en las organizaciones, de los avances tecnológicos y científicos, de la expansión de los mercados, etc. Los principios que rigen esta etapa tienden a la cohesión, la unidad, la afirmación, a un pensamiento fuerte. El sujeto moderno actuante incide en los acontecimientos por su implicación física en ellos. La razón era la protagonista fundamental del modernismo.
POSTMODERNIDAD
La crisis postmoderna atenta contra la posibilidad y la legitimidad. Economía postindustrial, surge la mass media, la multicultura, la anarquía, la cultura de masas. Aparece la fragmentación y multiciplidad. Los principios básicos son la disgregación, la negación, el pensamiento débil. En la postmodernidad, el sujeto es pasivo y actúa como un receptáculo de procesos en los que no puede influir.
TRANSMODERNIDAD
Es la etapa caracterizada por la globalización, la virtualidad, la telepresencia, el pensamiento único, las tecnologías de la información, la estrategia, el caos integrado, la nueva economía, Internet, la cibercultura.  Sociedad del conocimiento. El sujeto recibe la información y actúa sobre ella. Transformación social, transacciones argumentativas de líneas de cuestionamiento, pensamiento multidimensional y sistémico. Lo local se convierte en translocal.
CONCLUSIONES
Al finalizar este resumen se puede concluir que la gestión gerencial ha estado presente en la humanidad desde las primeras civilizaciones y que ha venido adaptándose a las necesidades del entorno y a los paradigmas presentes en cada época. Pensamos que la época transmoderna, donde nos ha tocado vivir, presenta grandes retos para los gerentes puesto que tendrán que utilizar todos los mecanismos posibles para mantener sus organizaciones competitivas y sostenibles en el tiempo en un mundo globalizado y digitalizado.
BIBLIOGRAFÍA
Administración. [Menú Google en línea]. Disponible: http://www.wikipedia.com/. [consulta: 2011, 26 de  enero, 10:00 p.m.].
Blenko, M., Mankins, M. y otros (2010). The Decisión-Driven Organization. Harvard Business Review. June 2010. http://www.hbr.org/
Castillón, S. (2008). Administración y Sabidurías. Esbozando algunos Nexos, Universidad EAFIT, N° 149, Colombia.
Ibañez, N. y Castillo, R. (2010). Hacia una Epistemología de la Gerencia. Caracas: ORBIS. www.revistaorbis.org.ve
Rodríguez, R. (2004). Transmodernidad. Barcelona: Anthropos.

libros, buenos libros (morin)

Estos no tienen desperdicio...

El metodo parte 2 (la vida de la vida) - E morin - Aqui
El paradigma perdido - E morin - Aqui
La violencia del mundo - Baudrillard / Morin - Aqui
El cine o el hombre invisible - E morin - Aqui
Los 7 saberes necesarios para la educacion del futuro - E morin - Aqui

tambien estan disponibles en la seccion "libros y mas"

martes, 15 de febrero de 2011

(mas) Libros Utiles

Para los amigos lectores de este blog, un par de libros importantes de E Morin.
Disponibles en la seccion "libros"

El metodo ( la naturaleza de la naturaleza ) parte 1 (Aqui)
Introduccion al pensamiento complejo (Aqui)

espero les sean utiles.

lunes, 14 de febrero de 2011

¿Qué es un Paradigma? – (RR.HH)

Por paradigmas se entienden el conjunto de conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual los seres humanos perciben tanto al mundo exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales. Este conjunto de conceptos es el producto de la experiencia, el entrenamiento, las enseñanzas y patrones culturales existentes en una sociedad. Estos se generan tanto a nivel individual, como así también a nivel social. En este último caso estamos hablando de paradigmas vigentes en una sociedad a un momento dado, pero nuestra concepción del entorno no necesariamente responde a esa realidad sino más bien a un plano al cual se ajustan las percepciones.
Ahora bien, estas percepciones pueden no ser adecuadas o compatibles con un determinado contexto o situación. En tanto una sociedad tiene capacidad de cambio, los paradigmas van evolucionando para adaptarse a los nuevos requerimientos de manera tal de hacer factible la supervivencia tanto de los individuos como de la sociedad en su conjunto. Muchas veces la falta de adecuación de los paradigmas a las nuevas realidades van quitando capacidad de supervivencia a los individuos, volviéndolos más frágiles y carentes de competitividad.
Así desde mediados de la década de los setenta los industriales de Detroit no pudieron ver “la amenaza japonesa” pues tenían como paradigmas ideas tales como la de ser los mejores del mundo en materia automotriz, ser los que mejor interpretaban las necesidades de los consumidores americanos, disponer de ventajas competitivas irrebatibles y la creencia de ver en los productos japoneses artículos baratos de mala calidad (y repiten la historia actualmente con los chinos). Pues bien la realidad era otra totalmente diferente, y los directivos de las automotrices tardaron en tomar nota de ésta equivocación. Este es un buen ejemplo de cómo una conceptualización errónea de la realidad puede llevar a las empresas a una difícil situación, sino más aun a la ruina.
Algo parecido se está viviendo actualmente en relación a la gestión de los recursos humanos. Estos recursos esenciales y fundamentales para la marcha y vida de toda organización continúan administrándose bajo los paradigmas propios de una época pasada, muy pasada. Una época en la cual los niveles culturales, de conocimientos y entrenamientos del personal estaban muy por debajo de los actuales, una época en la cual no existía la cantidad de información existente hoy, una época en la que los consumidores se adaptaban a la oferta y no en la cual la empresa debe constantemente adaptarse a las nuevas y mayores exigencias de los consumidores. Aquella era una época signada mundialmente por las barreras comerciales y mercados locales, al contrario de la actual existencia de mercados globales.
Dentro de estas nuevas realidades los directivos y también sus empleados deben cambiar sus paradigmas, ya no sólo para aspirar al éxito sino como mínimo poder participar de dicha competencia. Sólo basta tener en consideración que algunos autores plantean que luego del año dos mil se considera que cada veinte meses se duplica la información existente. La pregunta es: están los directivos y personal preparados para desaprender y reaprender de manera continúa.
Yendo totalmente en contra de los conceptos más comunes de la gestión de personal, en las empresas surgen desde diversas perspectivas y autores, la necesidad de reformular ciertos principios fundamentales.
Entre los nuevos conceptos y metodologías a poner en práctica para volver más competitiva a las empresas tenemos:
·                 Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios y las ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los objetivos fundamentales de la organización, como así también de la plena satisfacción de los clientes internos y externos.
·                 El personal deja de especializarse sólo en una tarea para pasar a desarrollarse íntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos, pasando a tener importancia primordial la polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo.
·                 Gestionar la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e innovación aplicada en la empresa.
·                 Hacer partícipe al personal de las utilidades generadas, y como premio al trabajo en equipo.
·                 Dejar de ver la capacitación como un gasto para pasar a considerar la misma como una inversión.
·                 Poner especial hincapié en la capacitación del personal en aspectos tales como:
1.               Las técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones.
2.               Trabajo en equipo.
3.               Herramientas de gestión.
4.               Mapas Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y Programación Neuro-Lingüística entre otras.
5.               Economía Digital.

Hoy hay empresas que continúan en actitudes totalmente contrapuestas a las descritas, por ello la necesidad imperiosa de un cambio de mentalidad, de una redefinición y actualización de los paradigmas a los efectos de lograr por parte de la empresa una ventaja competitiva.
Aquellas empresas que actúen de manera contrapuesta a la forma en que lo hacen la mayoría obtendrán ventajas tanto absolutas como relativas de carácter significativo, justamente por llevar a cabo aquellas acciones que mejoran su capacidad y no son imitadas por los competidores.
Poner en práctica estos cambios requiere no sólo de una importante concientización a nivel gerencial, sino también de generar tanto estrategias como tácticas destinadas a su puesta en marcha.
Vivimos en una época en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en todos los órdenes, siendo necesario poner un muy especial énfasis en los cambios de mentalidad concernientes a la gestión del personal, pues en ello se basan los demás cambios estratégicos, sean estos en relación a cuestiones tecnológicas, comerciales o financieras.
Las capacidades mentales son inmensas y recién ahora se está empezando a descubrir sus capacidades y potencialidades. El directivo que entienda y comprenda ello tendrá una importante arma en sus manos a los efectos de lograr ventajas competitivas consistentes. El secreto es que la mayoría se concentra apenas en las potencialidades y capacidades de sus estructuras y equipos (maquinarias – instalaciones), desconociendo el enorme potencial desaprovechado en cuanto a sus recursos humanos, lo cual implica hacer un uso de las experiencias, conocimientos, aptitudes, capacidades creativas y de innovación, lo cual no sólo beneficiará a la empresa, sino también mejorará la calidad de vida de su personal.
Las siguientes son algunas de las características básicas de todo paradigma en el estudio de las organizaciones:
a) Plantear un paradigma implica tomar alguna posición valorativa: no se puede ser neutral.
b) Una parte importante del paradigma es implícito o no consiente: hay supuestos básicos subyacentes que orientan los razonamientos del observador.
c) Los paradigmas no son técnicos, sino teóricos: se refieren a las leyes que regulan el funcionamiento de las organizaciones, la naturaleza de sus participantes y su modo de relación.
d) Los paradigmas organizacionales no derivan del orden instituido o de las ideologías del medio social, pero actúan dentro del contexto de éstas.
e) Los paradigmas incluyen creencias y enunciados emocionales, que se internalizan por la educación. Los enunciados del paradigma no están necesariamente conectados en forma lógica.
f) Los nuevos paradigmas no surgen por acumulación de nuevos estudios, sino por enfrentamiento con otros paradigmas (crisis).

Ejemplos de paradigmas enfrentados serian: el paradigma formal-mecanicista y el paradigma heurístico.
El primero se caracteriza por usar los criterios de eficacia y eficiencia como valores dominantes, por suponer que todo sistemas social está organizado en niveles jerárquicos mediante relaciones de poder unidireccionales, por usar el esquema estímulo-respuesta para explicar las conductas individuales y organizacionales, y por usar la idea de conflicto como una situación anormal, una desviación que debe ser corregida.
El segundo se caracteriza por rescatar lo particular que tiene cada organización, por reconocer la presencia de aspectos no racionales en las organizaciones, relacionados con el uso del poder, las creencias y valores, etc., por considerar la idea de estructura como elemento de la flexibilidad y adaptación de la organización a su medio ambiente, etc.
De acuerdo a cual de ambos paradigmas se usen en el análisis de una organización, surgirán distintas propuestas para una intervención.