Senge (1998) define la Organización Inteligente como una entidad “donde las personas amplían continuamente su capacidad para obtener los resultados que verdaderamente desean, donde se fomentan nuevos y expansivos modelos de razonamiento, donde se deja libre la aspiración colectiva y donde las personas están continuamente aprendiendo la forma de aprender juntos”.
Ikujiro Nonaka (1991) delimita la Organización Inteligente como un territorio donde “inventar nuevo conocimiento no es una actividad especializada..., sino una forma de actuar..., una forma de ser en donde todos son trabajadores del conocimiento.”
La frase “organización inteligente” se concibe una confusión lógico-semántica, la frase “knowledge Management” (gestión del conocimiento) es la predecesora del concepto de “organizaciones inteligentes”. Sin embargo, las organizaciones inteligentes son en sí un fenómeno, porque si bien es cierto, el aprendizaje como fenómeno está encarnado en el individuo, la organización como “un organismo vivo” (Nonaka 1991), al igual que la persona, puede tener una identidad, un sentido colectivo y una finalidad.
Un individuo posee la capacidad de auto conocerse, la organización también comparte la idea de su propio significado, la ruta y la meta a la cual se dirige, el tipo de realidad en la cual desea existir y el procedimiento mediante el cual, la entidad hará realidad ese objetivo.
Garvin (1993) plantea unas interrogantes interesantes respecto al abordaje de las organizaciones inteligentes y dice textualmente: “las recomendaciones son demasiado abstractas y todavía quedan muchas preguntas sin respuesta. Por ejemplo ¿Cómo sabrán los directores que su empresa es ya una organización que aprende? ¿Qué cambios concretos de conducta se requieren? ¿Qué programas y políticas se deben poner en práctica? ¿Cómo se pasa de un estado a otro?”
Garvin (1993) delimita a la organización que aprende como “una organización experta en crear, adquirir y transmitir conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimiento”. En el concepto contiene las frases “modificación de conducta” y “adaptarse”, muy ajustadas al constructivismo de piaget. Piaget (1973) define la inteligencia como “la capacidad adaptativa del individuo”, el manifestó que la inteligencia no se puede medir, que las “estructuras de la inteligencia no son el resultado ni de la herencia, ni del ambiente, sino del intercambio activo que el individuo tiene con su entorno” (Piaget,1978).
Cinco disciplinas son expuestas por Senge (1998) de manera interrelacionadas y cuya práctica conjunta facilita a la organización su transformación en una organización inteligente, a saber:
Es la pauta que permite la progresión y la cognición individual y “constituye el fundamento anímico de la organización inteligente”. La sociedad tiene el compromiso de desarrollar organizaciones que promuevan la economía y al mismo tiempo permitan que los individuos desarrollen sus valores humanos.
Méndez Benavides (2005) sostiene que esta pauta establece el crecimiento individual de los personajes que conforman una organización, está totalmente vinculado con un aprendizaje incesante, lo que conduce al dominio del ser humano, de las tareas y de las cosas. Por lo tanto, existe una conexión entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional, es decir, fomenta la reciprocidad entre individuo y organización.
El dominio personal está formado por la visión personal, es decir, lo que deseamos convertirnos, llegar a ser, y dónde realmente estamos o lo que verdaderamente somos, que si se cultiva de la mejor manera, produce el aprendizaje.
Son croquis cerebrales del conocimiento, que permiten visualizar el contexto que posee el mundo actual, son retratos, suposiciones, tradiciones que llevamos en la apreciación acerca de nosotros, los demás, las instituciones y de todas las fisonomías del universo, los cuáles son de extraordinario provecho porque suministran rutas y coyunturas.
Los modelos mentales forman parte de los activos inmateriales y conforman un gran porcentaje del conocimiento de la organización.
Méndez Benavides (2005) afirma que esta disciplina funda la necesidad de reparar en forma profunda la influencia de los modelos mentales ocultos y compartidos por gran cantidad de personas dentro de la organización. Los modelos mentales son los supuestos y arquitecturas conceptuales hondamente arraigadas, generalizadas e imaginadas sobre la forma de comprender el mundo y la actuación que se deriva de la percepción de ese mundo. Ante la ausencia de modelos mentales, la organización se ve imposibilitada de implementar el aprendizaje.
Esta sostiene que la capacidad de construir y compartir un conjunto de metas, valores y misiones es la razón principal de inspiración de las organizaciones a través de los tiempos. Participar en la elaboración de una imagen del futuro genera en el individuo un compromiso genuino en vez de una conducta de acatamiento forzada.
Con el objetivo de alcanzarla y potenciarla, se deben examinar los primordiales atributos que la definen y sus importantes etapas, es decir, el movimiento que surge primero en la visión personal a la visión participada y el dinamismo evolutivo desde el sometimiento hacia el enganche y la responsabilidad.
4 El aprendizaje en equipo:
El concepto de equipo dado por el CIC (2004), Senge (1998) y Méndez Benavides (2005) es el ligado de personas que poseen una serie de capacidades suplementarias, siendo solidarios y estando comprometidos con un designio común, para alcanzar las consecuencias planificadas, de tal forma que los miembros de equipo se requieren entre sí para lograr esos resultados.
De acuerdo con Méndez Benavides (2005) “establece la necesidad de que los miembros del equipo de una unidad de trabajo suspendan los supuestos conceptuales individuales que sobre los fenómenos poseen e ingresen a un pensamiento conjunto que permitan descubrir percepciones que no se alcanzaban individualmente”.
Debe explicarse que, a pesar que exista un grupo de elementos trabajando socialmente, eso no equivale a decir que trabajan en equipo, debido a que existe toda una senda de transformación desde un grupo a un equipo y pasar de uno a otro lado demanda toda una capacitación.
En nuestros días, se necesita formar conjuntos humanos que permitan alcanzar el aprendizaje, el aprendizaje en equipo es un compendio de ordenación y perfeccionamiento de la capacidad del equipo, con el propósito de lograr los efectos que los individuos y el conjunto anhelan.
Gracias al aprendizaje en equipo se logra transfigurar los talentos combinados, de tal manera que los grupos de individuos implementan una inteligencia y unas competencias mayores a la sumatoria individual de las aptitudes de sus integrantes.
Esta instituye que los acontecimientos que se observan y suceden en las organizaciones, aunque estén distanciados en las variables del espacio-tiempo, todos están interconectados dinámicamente dentro de un mismo patrón.
El pensamiento sistémico faculta la percepción de las interrelaciones existentes entre las diversas partes y poseer un panorama de conjunto “es la habilidad de percibir las conexiones entre los puntos, los sucesos y los datos, esto es, el todo más que las partes”.
Para ejercitar esta práctica, se debe prioritariamente examinar las leyes del pensamiento sistémico, el laberinto de los dinamismos, los fragmentos y la conexión entre los hechos, los modelos y los procedimientos. Las herramientas que suelen utilizarse para el ejercicio de esta disciplina son los arquetipos sistémicos, los diagramas de ciclo causal y las simulaciones que se pueden desarrollar mediante computadora e informática.
El aprendizaje de la organización se debe a la interacción y transposición de las disciplinas, más allá de la limitada añadidura del aprendizaje logrado por cada disciplina en particular.
SENGE, Peter. La Quinta Disciplina: El Arte y la Práctica de la Organización abierta al aprendizaje – 2da. 4ª reimp.- Buenos Aires: Editorial Granica, 2005. 496 pp.
SENGE, Peter, ROBERTS Charlotte, ROSS Richard, SMITH Bryan, KLEINER Art. La Quinta Disciplina: Estrategias y Herramientas para Contruir la Organización abierta al Aprendizaje– Edición Original.- Buenos Aires: Editorial Granica, 2005. 496 pp.
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