¿Qué es un Paradigma? – (RR.HH)

Por paradigmas se entienden el conjunto de conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual los seres humanos perciben tanto al mundo exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales. Este conjunto de conceptos es el producto de la experiencia, el entrenamiento, las enseñanzas y patrones culturales existentes en una sociedad. Estos se generan tanto a nivel individual, como así también a nivel social. En este último caso estamos hablando de paradigmas vigentes en una sociedad a un momento dado, pero nuestra concepción del entorno no necesariamente responde a esa realidad sino más bien a un plano al cual se ajustan las percepciones.

Ahora bien, estas percepciones pueden no ser adecuadas o compatibles con un determinado contexto o situación. En tanto una sociedad tiene capacidad de cambio, los paradigmas van evolucionando para adaptarse a los nuevos requerimientos de manera tal de hacer factible la supervivencia tanto de los individuos como de la sociedad en su conjunto. Muchas veces la falta de adecuación de los paradigmas a las nuevas realidades van quitando capacidad de supervivencia a los individuos, volviéndolos más frágiles y carentes de competitividad.

Así desde mediados de la década de los setenta los industriales de Detroit no pudieron ver “la amenaza japonesa” pues tenían como paradigmas ideas tales como la de ser los mejores del mundo en materia automotriz, ser los que mejor interpretaban las necesidades de los consumidores americanos, disponer de ventajas competitivas irrebatibles y la creencia de ver en los productos japoneses artículos baratos de mala calidad (y repiten la historia actualmente con los chinos). Pues bien la realidad era otra totalmente diferente, y los directivos de las automotrices tardaron en tomar nota de ésta equivocación. Este es un buen ejemplo de cómo una conceptualización errónea de la realidad puede llevar a las empresas a una difícil situación, sino más aun a la ruina.

Algo parecido se está viviendo actualmente en relación a la gestión de los recursos humanos. Estos recursos esenciales y fundamentales para la marcha y vida de toda organización continúan administrándose bajo los paradigmas propios de una época pasada, muy pasada. Una época en la cual los niveles culturales, de conocimientos y entrenamientos del personal estaban muy por debajo de los actuales, una época en la cual no existía la cantidad de información existente hoy, una época en la que los consumidores se adaptaban a la oferta y no en la cual la empresa debe constantemente adaptarse a las nuevas y mayores exigencias de los consumidores. Aquella era una época signada mundialmente por las barreras comerciales y mercados locales, al contrario de la actual existencia de mercados globales.

Dentro de estas nuevas realidades los directivos y también sus empleados deben cambiar sus paradigmas, ya no sólo para aspirar al éxito sino como mínimo poder participar de dicha competencia. Sólo basta tener en consideración que algunos autores plantean que luego del año dos mil se considera que cada veinte meses se duplica la información existente. La pregunta es: están los directivos y personal preparados para desaprender y reaprender de manera continúa.

Yendo totalmente en contra de los conceptos más comunes de la gestión de personal, en las empresas surgen desde diversas perspectivas y autores, la necesidad de reformular ciertos principios fundamentales.

Entre los nuevos conceptos y metodologías a poner en práctica para volver más competitiva a las empresas tenemos:

·                 Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios y las ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los objetivos fundamentales de la organización, como así también de la plena satisfacción de los clientes internos y externos.

·                 El personal deja de especializarse sólo en una tarea para pasar a desarrollarse íntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos, pasando a tener importancia primordial la polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo.

·                 Gestionar la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e innovación aplicada en la empresa.

·                 Hacer partícipe al personal de las utilidades generadas, y como premio al trabajo en equipo.

·                 Dejar de ver la capacitación como un gasto para pasar a considerar la misma como una inversión.

·                 Poner especial hincapié en la capacitación del personal en aspectos tales como:

1.               Las técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones.

2.               Trabajo en equipo.

3.               Herramientas de gestión.

4.               Mapas Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y Programación Neuro-Lingüística entre otras.

5.               Economía Digital.

Hoy hay empresas que continúan en actitudes totalmente contrapuestas a las descritas, por ello la necesidad imperiosa de un cambio de mentalidad, de una redefinición y actualización de los paradigmas a los efectos de lograr por parte de la empresa una ventaja competitiva.

Aquellas empresas que actúen de manera contrapuesta a la forma en que lo hacen la mayoría obtendrán ventajas tanto absolutas como relativas de carácter significativo, justamente por llevar a cabo aquellas acciones que mejoran su capacidad y no son imitadas por los competidores.

Poner en práctica estos cambios requiere no sólo de una importante concientización a nivel gerencial, sino también de generar tanto estrategias como tácticas destinadas a su puesta en marcha.

Vivimos en una época en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en todos los órdenes, siendo necesario poner un muy especial énfasis en los cambios de mentalidad concernientes a la gestión del personal, pues en ello se basan los demás cambios estratégicos, sean estos en relación a cuestiones tecnológicas, comerciales o financieras.

Las capacidades mentales son inmensas y recién ahora se está empezando a descubrir sus capacidades y potencialidades. El directivo que entienda y comprenda ello tendrá una importante arma en sus manos a los efectos de lograr ventajas competitivas consistentes. El secreto es que la mayoría se concentra apenas en las potencialidades y capacidades de sus estructuras y equipos (maquinarias – instalaciones), desconociendo el enorme potencial desaprovechado en cuanto a sus recursos humanos, lo cual implica hacer un uso de las experiencias, conocimientos, aptitudes, capacidades creativas y de innovación, lo cual no sólo beneficiará a la empresa, sino también mejorará la calidad de vida de su personal.

Las siguientes son algunas de las características básicas de todo paradigma en el estudio de las organizaciones:

a) Plantear un paradigma implica tomar alguna posición valorativa: no se puede ser neutral.

b) Una parte importante del paradigma es implícito o no consiente: hay supuestos básicos subyacentes que orientan los razonamientos del observador.

c) Los paradigmas no son técnicos, sino teóricos: se refieren a las leyes que regulan el funcionamiento de las organizaciones, la naturaleza de sus participantes y su modo de relación.

d) Los paradigmas organizacionales no derivan del orden instituido o de las ideologías del medio social, pero actúan dentro del contexto de éstas.

e) Los paradigmas incluyen creencias y enunciados emocionales, que se internalizan por la educación. Los enunciados del paradigma no están necesariamente conectados en forma lógica.

f) Los nuevos paradigmas no surgen por acumulación de nuevos estudios, sino por enfrentamiento con otros paradigmas (crisis).

Ejemplos de paradigmas enfrentados serian: el paradigma formal-mecanicista y el paradigma heurístico.

El primero se caracteriza por usar los criterios de eficacia y eficiencia como valores dominantes, por suponer que todo sistemas social está organizado en niveles jerárquicos mediante relaciones de poder unidireccionales, por usar el esquema estímulo-respuesta para explicar las conductas individuales y organizacionales, y por usar la idea de conflicto como una situación anormal, una desviación que debe ser corregida.

El segundo se caracteriza por rescatar lo particular que tiene cada organización, por reconocer la presencia de aspectos no racionales en las organizaciones, relacionados con el uso del poder, las creencias y valores, etc., por considerar la idea de estructura como elemento de la flexibilidad y adaptación de la organización a su medio ambiente, etc.

De acuerdo a cual de ambos paradigmas se usen en el análisis de una organización, surgirán distintas propuestas para una intervención.

¿Como nace un paradigma?

Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de bananas.

Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo. Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo agarraban a palos.

Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de las bananas. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros, quienes le pegaron. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera. Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo. El primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato. Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho. El cuarto y, finalmente, el último de los veteranos fue sustituido. Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de cinco monos que, aún cuando nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquél que intentase llegar a las bananas. Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué le pegaban a quien intentase subir la escalera, con certeza respuesta sería: "No se, las cosas siempre se han hecho así, aquí..."

¿Te suena conocido?

No pierdas la oportunidad de pasar esta historia a tus amigos, para que, de una o de otra manera, se pregunten porqué están golpeando... y por qué estamos haciendo las cosas de una manera, si a lo mejor las podemos hacer de otra.

"Es mas fácil desintegrar un átomo que un prejuicio"

Albert Einstein

La Administración de la Calidad Total

Administración de Calidad Total, es un tema “picante” en los círculos académicos y de negocios. Aun hay administradores de negocios están tratando fervientemente de imaginar cómo hacerla, mientras los académicos están tratando de determinar que es. Al parecer ninguno de ellos está totalmente de acuerdo sobre la definición de Administración de Calidad Total, o sobre el cómo poner en práctica el concepto. Este desacuerdo era de esperarse. Primero Administración de Calidad Total es un concepto envolvente que se está transformando en nuevos conceptos y métodos de desarrollo. Segundo, organizaciones diferentes requieren de formas diferentes de Administración de Calidad Total.

Una excepción notable de este desacuerdo tan penetrante sobre el concepto de Administración de Calidad Total, es la definición ofrecida por los participantes del Total Quality Forum, que se integra por un consorcio de negocios y de líderes académicos, quienes se reúnen anualmente para estudiar la Administración de Calidad Total y diseminan sobre sus aprendizajes.

Un grupo de estudio de 1992 del Total Quality Forum definió la Calidad Total como: ...una persona enfocada en un sistema de administración que persiga el incremento continúo de la satisfacción del consumidor a continuo bajo costo real. Calidad Total es una propuesta de sistema total (no un área separada o programa), y una parte integral de la estrategia de alto nivel. Trabaja horizontalmente atravesado funciones y departamentos, involucrando a todos los empleados, de categorías altas y bajas y se extiende hacia atrás y hacia adelante para incluir la cadena de proveedores y la cadena de consumidores... ( Rampey y Roberts, 1992)

No todos estarán de acuerdo con esta definición, sin embargo parece cubrir de manera general muchas variaciones de Administración de Calidad Total. Algunas personas detestan hablar de acerca de la Administración de Calidad Total. Por ejemplo, cuando se le pregunto a W. Edwards Deming acerca de la Administración de Calidad Total, siendo un líder reconocido mundialmente como "gurú en calidad", respondió que la Administración de Calidad Total no está en su vocabulario, ¿Qué‚ es eso? pregunto. Otros que hablan sobre Administración de Calidad Total pueden sentir que esta definición no es lo suficientemente específica y deja fuera conceptos importantes.

A pesar de las reservas, la definición anterior es la más concisa, disponible y agradable para los líderes académicos‚ y de negocios. También separa los principios fundamentales de las herramientas y las técnicas que generalmente son mal interpretadas por el concepto. Esta separación revela una importante clave al interior de la razón por la que muchos administradores fallan en la implementación de sus expectativas usando Administración de Calidad Total.

Cualquier definición de un concepto envolvente puede ser deficiente en un punto fijo en el tiempo, y es susceptible de ser mejorada en el futuro. La propuesta de ir más allá de la Administración de Calidad Total es asegurarse de que los administradores van a continuar su aprendizaje sobre los temas, conceptos y métodos que componen en nuevo enfoque. Ellos deben de continuar concentrando su pensamiento en la Administración de Calidad Total, así como intentar su implementación.

Para los gerentes que no practican la Administración de Calidad Total o alguna otra variante del nuevo enfoque como un estilo de vida, la transformación es requerida como la clave para las nuevas prácticas administrativas. Por esta razón, se enfatiza la importancia de realizar el cambio, que puede ser profundo. Muchas personas se refieren a este cambio como el cambio de paradigma, un término que conlleva la idea de transformaciones profundas a nivel personal y a nivel organizacional. Dentro de una organización, estos cambios pueden ser descritos como cambios culturales. Cambio de paradigma que es mucho más amplio que solo el cambio de compañías a una nueva cultura. Cambio de paradigma que involucra a todo el campo de la administración. Los administradores que cambian sus organizaciones están participando en la ampliación de este fenómeno.

Algunos administradores usan el término de "Administración de Calidad Total" y otros no. Por ejemplo, IBM se refiere a Calidad orientada hacia el mercado. Por esta razón, hacen referencia a esos temas específicos, conceptos y métodos que están creando el paradigma emergente, en vez de referirse al término general de Administración de Calidad Total. Pues no hay consenso y tal vez no lo habrá jamás, mientras se genera la teoría y la práctica de la Administración de Calidad Total de cualquier manera, los administradores están empezando a realizar la necesidad para el cambio de paradigma.

Cambio Permanente y Cambio de Paradigma.

Los administradores a lo largo del tiempo han observado la creciente intensidad de la competencia global y el cambio permanente. Por ejemplo: Tres grandes de la industria automotriz americana han perdido participación de mercado ante algunos competidores japoneses como Toyota. Boeing y McDonell Douglas han perdido participación de mercado con la entrada de Airbus. Los incesantes avances en tecnología abren y cierran mercados así como los productos se mueven rápidamente a través de sus cada vez más cortos ciclo de vida. A finales del siglo pasado los reproductores de discos compactos sustituyeron a los reproductores de discos de acetatos (fonográficos) casi de la noche a la mañana y unos pocos años más tarde los avances en la tecnología de a poco reemplazan a los discos compactos. Mejores comunicaciones e innovaciones logísticas han incrementado el acceso inclusive a los más remotos rincones de la tierra. Así como el desarrollo económico y tecnológico continua, el número de competidores globales continúan incrementándose.

Ahora los consumidores tienen más expectativas porque los competidores ofrecen más. Los gerentes han notado que las propuestas tradicionales de administración son inadecuadas para mantenerse frente a los cambio. Las propuestas tradicionales simplemente no proveen gerentes con las ideas o los incentivos necesarios para realizar continuamente las mejoras requeridas.

En el esfuerzo por hacer las cosas de manera diferente, los administradores han tratado de implementar programas de mejoramiento de la calidad. Muchos gerentes esperan gratificaciones instantáneas de esos esfuerzos, por lo que muchos de ellos se han decepcionado y la razón de ello con la Administración de Calidad Total es producto del hecho de tratarla sólo como otro programa que debe ser implementado; Los facilitadores son asignados, el entrenamiento es ofrecido, las metas son marcadas, y los gerentes esperan resultados rápidos. No obstante la transformación es requerida. Los Gerentes tradicionales deben pensar en actuar diferente. Los cambios que se requieren de ellos son profundos. Los Gerentes no necesitan otro programa, pero si otro paradigma.