Por paradigmas se entienden el conjunto de conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual los seres humanos perciben tanto al mundo exterior y sus sensaciones, como sus experiencias personales. Este conjunto de conceptos es el producto de la experiencia, el entrenamiento, las enseñanzas y patrones culturales existentes en una sociedad. Estos se generan tanto a nivel individual, como así también a nivel social. En este último caso estamos hablando de paradigmas vigentes en una sociedad a un momento dado, pero nuestra concepción del entorno no necesariamente responde a esa realidad sino más bien a un plano al cual se ajustan las percepciones.
Ahora bien, estas percepciones pueden no ser adecuadas o compatibles con un determinado contexto o situación. En tanto una sociedad tiene capacidad de cambio, los paradigmas van evolucionando para adaptarse a los nuevos requerimientos de manera tal de hacer factible la supervivencia tanto de los individuos como de la sociedad en su conjunto. Muchas veces la falta de adecuación de los paradigmas a las nuevas realidades van quitando capacidad de supervivencia a los individuos, volviéndolos más frágiles y carentes de competitividad.
Así desde mediados de la década de los setenta los industriales de Detroit no pudieron ver “la amenaza japonesa” pues tenían como paradigmas ideas tales como la de ser los mejores del mundo en materia automotriz, ser los que mejor interpretaban las necesidades de los consumidores americanos, disponer de ventajas competitivas irrebatibles y la creencia de ver en los productos japoneses artículos baratos de mala calidad (y repiten la historia actualmente con los chinos). Pues bien la realidad era otra totalmente diferente, y los directivos de las automotrices tardaron en tomar nota de ésta equivocación. Este es un buen ejemplo de cómo una conceptualización errónea de la realidad puede llevar a las empresas a una difícil situación, sino más aun a la ruina.
Algo parecido se está viviendo actualmente en relación a la gestión de los recursos humanos. Estos recursos esenciales y fundamentales para la marcha y vida de toda organización continúan administrándose bajo los paradigmas propios de una época pasada, muy pasada. Una época en la cual los niveles culturales, de conocimientos y entrenamientos del personal estaban muy por debajo de los actuales, una época en la cual no existía la cantidad de información existente hoy, una época en la que los consumidores se adaptaban a la oferta y no en la cual la empresa debe constantemente adaptarse a las nuevas y mayores exigencias de los consumidores. Aquella era una época signada mundialmente por las barreras comerciales y mercados locales, al contrario de la actual existencia de mercados globales.
Dentro de estas nuevas realidades los directivos y también sus empleados deben cambiar sus paradigmas, ya no sólo para aspirar al éxito sino como mínimo poder participar de dicha competencia. Sólo basta tener en consideración que algunos autores plantean que luego del año dos mil se considera que cada veinte meses se duplica la información existente. La pregunta es: están los directivos y personal preparados para desaprender y reaprender de manera continúa.
Yendo totalmente en contra de los conceptos más comunes de la gestión de personal, en las empresas surgen desde diversas perspectivas y autores, la necesidad de reformular ciertos principios fundamentales.
Entre los nuevos conceptos y metodologías a poner en práctica para volver más competitiva a las empresas tenemos:
· Todo el personal debe participar activamente de la calidad, los servicios y las ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los objetivos fundamentales de la organización, como así también de la plena satisfacción de los clientes internos y externos.
· El personal deja de especializarse sólo en una tarea para pasar a desarrollarse íntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos, pasando a tener importancia primordial la polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo.
· Gestionar la motivación conjuntamente con los conocimientos técnicos y la capacidad de creatividad de modo tal de incrementar la creatividad e innovación aplicada en la empresa.
· Hacer partícipe al personal de las utilidades generadas, y como premio al trabajo en equipo.
· Dejar de ver la capacitación como un gasto para pasar a considerar la misma como una inversión.
· Poner especial hincapié en la capacitación del personal en aspectos tales como:
1. Las técnicas de resolución de problemas y toma de decisiones.
2. Trabajo en equipo.
3. Herramientas de gestión.
4. Mapas Mentales, Pensamiento Lateral, Inteligencia Emocional y Programación Neuro-Lingüística entre otras.
5. Economía Digital.
Hoy hay empresas que continúan en actitudes totalmente contrapuestas a las descritas, por ello la necesidad imperiosa de un cambio de mentalidad, de una redefinición y actualización de los paradigmas a los efectos de lograr por parte de la empresa una ventaja competitiva.
Aquellas empresas que actúen de manera contrapuesta a la forma en que lo hacen la mayoría obtendrán ventajas tanto absolutas como relativas de carácter significativo, justamente por llevar a cabo aquellas acciones que mejoran su capacidad y no son imitadas por los competidores.
Poner en práctica estos cambios requiere no sólo de una importante concientización a nivel gerencial, sino también de generar tanto estrategias como tácticas destinadas a su puesta en marcha.
Vivimos en una época en la cual el cambio de paradigmas resulta fundamental en todos los órdenes, siendo necesario poner un muy especial énfasis en los cambios de mentalidad concernientes a la gestión del personal, pues en ello se basan los demás cambios estratégicos, sean estos en relación a cuestiones tecnológicas, comerciales o financieras.
Las capacidades mentales son inmensas y recién ahora se está empezando a descubrir sus capacidades y potencialidades. El directivo que entienda y comprenda ello tendrá una importante arma en sus manos a los efectos de lograr ventajas competitivas consistentes. El secreto es que la mayoría se concentra apenas en las potencialidades y capacidades de sus estructuras y equipos (maquinarias – instalaciones), desconociendo el enorme potencial desaprovechado en cuanto a sus recursos humanos, lo cual implica hacer un uso de las experiencias, conocimientos, aptitudes, capacidades creativas y de innovación, lo cual no sólo beneficiará a la empresa, sino también mejorará la calidad de vida de su personal.
Las siguientes son algunas de las características básicas de todo paradigma en el estudio de las organizaciones:
a) Plantear un paradigma implica tomar alguna posición valorativa: no se puede ser neutral.
b) Una parte importante del paradigma es implícito o no consiente: hay supuestos básicos subyacentes que orientan los razonamientos del observador.
c) Los paradigmas no son técnicos, sino teóricos: se refieren a las leyes que regulan el funcionamiento de las organizaciones, la naturaleza de sus participantes y su modo de relación.
d) Los paradigmas organizacionales no derivan del orden instituido o de las ideologías del medio social, pero actúan dentro del contexto de éstas.
e) Los paradigmas incluyen creencias y enunciados emocionales, que se internalizan por la educación. Los enunciados del paradigma no están necesariamente conectados en forma lógica.
f) Los nuevos paradigmas no surgen por acumulación de nuevos estudios, sino por enfrentamiento con otros paradigmas (crisis).
Ejemplos de paradigmas enfrentados serian: el paradigma formal-mecanicista y el paradigma heurístico.
El primero se caracteriza por usar los criterios de eficacia y eficiencia como valores dominantes, por suponer que todo sistemas social está organizado en niveles jerárquicos mediante relaciones de poder unidireccionales, por usar el esquema estímulo-respuesta para explicar las conductas individuales y organizacionales, y por usar la idea de conflicto como una situación anormal, una desviación que debe ser corregida.
El segundo se caracteriza por rescatar lo particular que tiene cada organización, por reconocer la presencia de aspectos no racionales en las organizaciones, relacionados con el uso del poder, las creencias y valores, etc., por considerar la idea de estructura como elemento de la flexibilidad y adaptación de la organización a su medio ambiente, etc.
De acuerdo a cual de ambos paradigmas se usen en el análisis de una organización, surgirán distintas propuestas para una intervención.
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