La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados y que contribuya a la salud económica de la organización.
Los elementos de un programa típico de CVT comprenden aspectos tales como comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación de estos en el diseño de puestos.
Aparte de los programas tendientes a mejorar el sistema sociotécnico de trabajo, los programas CVT suelen hacer hincapié en el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
Durante la evolución, la CVT utilizo la división total del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar sus objetivos de eficiencia.
En cuanto al aspecto conductual y de desarrollo del personal, este incrementa sus niveles de educación, salarios e independencia, lo cual le permite cubrir necesidades más grandes en lugar de trabajar solo para ganar lo necesario.
Características de Calidad de Vida en el Trabajo.
a.- Trabajo Humanizado.
La CVT se basa en el principio de que los trabajadores constituyen capital humano que debe ser desarrollado y no solo utilizado. Más aun según este enfoque, el trabajo no debe implicar condiciones negativas, ni constituir una presión excesiva, ni perjudicar o degradar el aspecto humano del trabajador. Finalmente, debe contribuir a que el trabajador se desempeñe en otras actividades vitales, como los de ciudadano, conyugue o padre.
Fundamentalmente, el trabajo humanizado presupone que se debe ofrecer lo mejor para los trabajadores, los empleos, la tecnología y el ambiente. No es una acción única que se mantiene indefinidamente. Por el contrario, se necesita un reajuste continuo de esos factores con el fin de mantener ese equilibrio.
b.- Experimentos Sociotécnicos.
La frase calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados Unidos al final de la década de 1960 para tratar de solucionar el estrés en las empresas causado por la pobre calidad de vida en el lugar de trabajo, lo cual dio lugar a numerosos experimentos innovadores, tanto de la calidad de vida laboral como los sistemas sociotécnicos enriquecidos. Dichos experimentos se llevaron a cabo en las empresas Volvo (suecia) y en General Motors (Estados Unidos), ambas empresas del ramo automotriz, además de otro realizado en general Foods de Topeka (Estados Unidos). La información obtenida mediante esos experimentos da una idea de lo que se has aprendido de cada uno.
¿Cuáles son los criterios en que se basa el diseño sociotécnico de las organizaciones?
1. Integrar funciones de apoyo en el trabajo diario, tales como: mantenimiento, control de calidad, procesos sociales como conflictos, liderazgo y motivación).
2. Diseño del trabajo que constituye un desafío. Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, tales como planeación, diagnostico, etc. Además, la tecnología del trabajo debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios.
3. Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje. Se debe considerar la conformación de grupos semiautónomos de trabajo y pagar por lo que el personal aprende y no por lo hace.
4. En este enfoque, los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes, es decir, son responsables de desarrollar grupos y de facilitar la toma de decisiones por éstos.
5. Por último, si se cuenta con información disponible en todos los niveles organizacionales, la toma de decisiones se da lo más cerca posible al problema, además de que se crea un sistema permanente de retroalimentación del desempeño.
c.- Enriquecimiento del Trabajo.
Significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacerlo más gratificante. Sin embargo, el termino ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo; asimismo, es una ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía. La diferencia entre estas dos ideas permite presuponer que el enriquecimiento del trabajo se encamina a satisfacer necesidades de más alto orden, mientras que la expansión se concentra en agregar tareas al trabajo del empleado con el fin de incrementar su variedad. Los dos enfoques pueden mezclarse entre sí, tanto expandiendo el numero de tareas como agregando más motivadores en un doble intento de mejorar la CVT.
Se refiere a la Carga Vertical, es decir, incrementar los factores intrínsecos en el trabajo. La carga vertical aumenta la responsabilidad de la toma de decisiones, la autonomía y la planeación del trabajo. También se utiliza como termino Carga Horizontal, para referirse al aumento de variedad de habilidades para el trabajo, pero no incluye responsabilidades adicionales de toma de decisiones. La carga Horizontal agrega más habilidades mediante la rotación de trabajos en el mismo nivel organizacional. Algunos psicólogos utilizan el termino Ampliación de trabajo para referirse a las cargas Verticales y Horizontales.
Hasta donde concierne al personal y a los resultados de trabajo, la alta motivación interna del trabajo significa que el trabajador pondrá un gran esfuerzo en el trabajo. El comportamiento de alta calidad en el trabajo significa que la productividad será elevada y la calidad satisfará las expectativas del cliente. La alta satisfacción en el trabajo, bajo abstencionismo y poca rotación son de por si explicativos de cómo resulta el trabajo. Por supuesto, todos estos resultados son deseables como el resultado ultimo del trabajo.
El Enriquecimiento del Trabajo se especifica cuidadosamente con una lista de cierto personal y resultados de trabajos que trascienden del enriquecimiento del trabajo. Avanzando hacia los estados psicológicos críticos, las dimensiones del trabajo núcleo y los conceptos de utilización. De acuerdo con la teoría todos estos factores se entrelazan en una cadena casual.
Referencia: La consultoria – Kubr, Milan – 2006 (libro patrocinado por la OIT)
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